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Um dem demografischen Wandel in Deutschland nachhaltig entgegenzuwirken, könnten mehr junge Menschen dafür gewonnen werden, sich für das erste, zweite, dritte und weitere Kinder zu entscheiden. Allerdings ist trotz jahrelanger intensiver Forschung zu diesem Thema nach wie vor nicht vollständig klar, welche Faktoren dabei fördernd oder hemmend wirken. Ein zentrales Problem ist hierbei, dass sich die Rahmenbedingungen für das Familienleben und damit auch mögliche Determinanten für die Entscheidung über Kinder, wie das Einkommen, mit der Geburt des Kindes ändern. Daher wird im vorliegenden Beitrag mit Hilfe des Sozioökonomischen Panels die Situation von Personen, die sich erst in den Folgejahren für oder gegen erste und weitere Kinder entschieden haben, verglichen. Da hier allerdings insbesondere die Abgrenzung der Beobachtungsgruppen eine Herausforderung darstellt, wird das Verfahren nur angewandt, sofern sich die betrachteten Größen über die Zeit verändern können. Ist dies, wie beim Alter bei der ersten Geburt, nicht der Fall, erfolgt eine einfachere Ex-Post- Betrachtung von Eltern die ihre fertile Phase bereits abgeschlossen haben. Es zeigt sich, dass das Timing der Geburten von großer Bedeutung für die letztendliche Familiengröße ist. So haben 59 Prozent der Mütter im Alter zwischen 40 und 54 Jahren mit drei und mehr Kindern ihr erstes Kind im Alter unter 25 Jahren bekommen aber nur 28 Prozent der Mütter mit einem Kind. Auch liegt der Altersabstand zwischen dem ersten und zweiten Kind unter drei Jahren bei 51 Prozent bei Müttern mit drei und mehr Kindern, aber nur bei 31 Prozent bei Mütter mit zwei Kindern. Für die Familiengründung ist darüber hinaus eine verfestigte Partnerschaft von großer Bedeutung. So lebten 67 Prozent der im Jahr 2010 zwischen 25 und 29 Jahre alten, kinderlosen Frauen, die bis 2015 ihr erstes Kind bekommen haben, zu diesem Zeitpunkt mit einem Partner in einem Haushalt, während dies nur auf 37 Prozent derer zutraf, die kein Kind bekommen haben. Ein weiterer Faktor ist der soziale Hintergrund. So bekommen insbesondere Migranten und Personen, die selbst mehrere Geschwister haben, drei und mehr Kinder. Für die Politik lässt sich aus den Ergebnissen ableiten, dass einerseits Rahmenbedingungen geschaffen werden sollten, die es Paaren leicht machen, sich bereits früh für erste und weitere Kinder zu entscheiden, und andererseits darauf hingearbeitet werden sollte, dass eine vergleichsweise frühe Elternschaft und große Familien mit drei und mehr Kinder in der öffentlichen Wahrnehmung stärker sichtbar werden.

Die Politik setzt zahlreiche Maßnahmen für eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen und Gleichberechtigung um. Dennoch zeigt sich in Sachen Hausarbeit ein deutliches Ungleichgewicht. Der Wandel von gesellschaftlichen Normen scheint hier schneller voranzuschreiten als der Wandel von tatsächlichem Verhalten. Sogar bei denen, die ein modernes Rollenverständnis haben, putzt und wäscht meistens die Frau.

Das Thema Einsamkeit wird aktuell in Politik und Medien viel diskutiert. Häufig wird dabei von einer gefühlten Zunahme gesprochen. Aktuelle Auswertungen zeigen jedoch einen leichten Rückgang des Anteils der Menschen, die sich einsam fühlen, von 10,5 Prozent (2013) auf 9,5 Prozent im Jahr 2017. Der Anteil der einsamer Gewordenen ist zudem bei den Jüngeren am höchsten. Wirkungsvolle Maßnahmen gegen Einsamkeit müssen an den vielschichtigen Zusammenhängen ansetzen.

Um dem demografischen Wandel in Deutschland nachhaltig entgegenzuwirken, könnten mehr junge Menschen dafür gewonnen werden, sich für das erste, zweite, dritte und weitere Kinder zu entscheiden. Allerdings ist trotz jahrelanger intensiver Forschung zu diesem Thema nach wie vor nicht vollständig klar, welche Faktoren dabei fördernd oder hemmend wirken. Ein zentrales Problem ist hierbei, dass sich die Rahmenbedingungen für das Familienleben und damit auch mögliche Determinanten für die Entscheidung über Kinder, wie das Einkommen, mit der Geburt des Kindes ändern. Daher wird im vorliegenden Beitrag mit Hilfe des Sozioökonomischen Panels die Situation von Personen, die sich erst in den Folgejahren für oder gegen erste und weitere Kinder entschieden haben, verglichen. Da hier allerdings insbesondere die Abgrenzung der Beobachtungsgruppen eine Herausforderung darstellt, wird das Verfahren nur angewandt, sofern sich die betrachteten Größen über die Zeit verändern können. Ist dies, wie beim Alter bei der ersten Geburt, nicht der Fall, erfolgt eine einfachere Ex-Post- Betrachtung von Eltern die ihre fertile Phase bereits abgeschlossen haben. Es zeigt sich, dass das Timing der Geburten von großer Bedeutung für die letztendliche Familiengröße ist. So haben 59 Prozent der Mütter im Alter zwischen 40 und 54 Jahren mit drei und mehr Kindern ihr erstes Kind im Alter unter 25 Jahren bekommen aber nur 28 Prozent der Mütter mit einem Kind. Auch liegt der Altersabstand zwischen dem ersten und zweiten Kind unter drei Jahren bei 51 Prozent bei Müttern mit drei und mehr Kindern, aber nur bei 31 Prozent bei Mütter mit zwei Kindern. Für die Familiengründung ist darüber hinaus eine verfestigte Partnerschaft von großer Bedeutung. So lebten 67 Prozent der im Jahr 2010 zwischen 25 und 29 Jahre alten, kinderlosen Frauen, die bis 2015 ihr erstes Kind bekommen haben, zu diesem Zeitpunkt mit einem Partner in einem Haushalt, während dies nur auf 37 Prozent derer zutraf, die kein Kind bekommen haben. Ein weiterer Faktor ist der soziale Hintergrund. So bekommen insbesondere Migranten und Personen, die selbst mehrere Geschwister haben, drei und mehr Kinder. Für die Politik lässt sich aus den Ergebnissen ableiten, dass einerseits Rahmenbedingungen geschaffen werden sollten, die es Paaren leicht machen, sich bereits früh für erste und weitere Kinder zu entscheiden, und andererseits darauf hingearbeitet werden sollte, dass eine vergleichsweise frühe Elternschaft und große Familien mit drei und mehr Kinder in der öffentlichen Wahrnehmung stärker sichtbar werden. ; In order to counteract the demographic change in Germany in the long term, more young people need to be convinced to decide for first, second, third and more children. However, despite many years of intense research on this topic, it is still not entirely clear which factors promote or hamper this undertaking. A central problem is that the framework conditions for family life and, thus, also possible determinants for deciding on children, such as income, change with the birth of the first child. For this reason, the present article uses the socioeconomic panel to compare the situation of persons who decided to come for or against the first, second and third children, as far as the variables considered may change over time. If this is not the case, as for instance in the case of the age at the first birth, a simpler ex-post consideration will be used. It turns out that the timing of births is of great importance to the ultimate family size. For example, 59 percent of the mothers between the ages of 40 and 54 with three or more children had their first child under the age of 25. This only applies to 28 percent of the mothers of the same age group with one child. Also, the age difference between first and second child is interesting: referring to an age difference of below three years, the portion for mothers with three or more children is about 51, but only 31 percent for mothers with two children. In addition, a solidified partnership is very important for starting a family. For example, 67 percent of childless women between 25 and 29 years of age who had their first child by 2015 have lived with a partner in a household at that time, while only 37 percent of those who did not have a child in the following years did so. Another factor is the social background. In particular, migrants and people who have several siblings themselves have three or more children. Policy makers can derive from the results that on the one hand there should be a framework which makes it easy for couples to decide early for first and further children, and on the other hand, that a comparatively early parenting and large families with three and more children should become the norm in public perception.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels gewinnt Zuwanderung als Teil einer gezielten Fachkräftesicherungspolitik zunehmend an Bedeutung. So können bereits heute viele inländische Unternehmen nicht alle ihre offenen Stellen mit einheimischen Fachkräften besetzen. Allerdings stellt sich die Situation regional sehr unterschiedlich dar. Während sie in Süddeutschland besonders angespannt ist, stehen dem Arbeitsmarkt in Ostdeutschland und im Ruhrgebiet noch relativ große ungenutzte Potenziale zur Verfügung. Dies wird sich jedoch in den nächsten Jahren ändern, da insbesondere in Ostdeutschland sehr viele ältere Erwerbstätige aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden werden, sodass auch hier ein zunehmender Bedarf an zugewanderten Fachkräften besteht. Betrachtet man die Verteilung der Nettozuwanderung aus dem Ausland im Jahr 2013 nach Kreisen, so zeigen sich drei Schwerpunkte, nämlich bei Kreisen, die über größere Erstaufnahmeeinrichtungen für Asylsuchende verfügen, an der West- und Südgrenze Deutschlands liegen, insbesondere nahe zu Luxemburg und zur Schweiz, und in den Großräumen München, Rhein-Neckar und Rhein-Main. In letztgenannten Gebieten lebten am 31.12.2014 auch besonders viele Drittstaatenangehörige mit befristeten Aufenthaltstiteln zur Erwerbstätigkeit, was darauf hindeutet, dass diese bei der Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland bereits heute sehr erfolgreich sind. Hingegen ist ihr Anteil in Ostdeutschland mit Ausnahme Berlins relativ niedrig. Auch leben hier unterdurchschnittlich wenige Neuzuwanderer aus den anderen EU-Ländern, sodass der Beitrag der Zuwanderung zur Fachkräftesicherung in diesen, in den nächsten Jahren besonders vom demografischen Wandel betroffenen Regionen bisher relativ gering ist. Um auch für die Regionen genügend Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen, die besonders von demografischen Wandel betroffen, aber weder wirtschaftsstark sind, noch über starke Migrantennetzwerte verfügen, muss an verschiedenen Ebenen angesetzt werden. So sollten regionale Unterschiede, zum Beispiel im Hinblick auf die Einkommensniveaus, bei der Gestaltung des rechtlichen Rahmens für die Erwerbsmigration stärker berücksichtigt werden. Zudem sollten für die Erwerbs- und Bildungszuwanderung in diese Regionen spezielle Förderprogramme aufgelegt werden und die Auslandsrekrutierung regionaler Arbeitgeber gefördert werden. Auch wären gezielte Informationsangebote über Leben und Wohnen in diesen Regionen für Zuwanderungsinteressierte und ein verstärkter Austausch zwischen diesen Regionen und möglichen Herkunftsregionen sinnvoll.

In den letzten Monaten sind immer mehr Flüchtlinge nach Deutschland gekommen. Allein im ersten Halbjahr 2015 wurden hier 171.785 Asylanträge gestellt und für das Gesamtjahr wird mit bis zu 800.000 gerechnet. Noch höher ist die Zahl der laufenden Asylverfahren mit 274.645 im April 2015, was insbesondere für die Kommunen zu einer enormen Belastung führt. Dabei kommt ein bedeutender Teil der Flüchtlinge aus Ländern, in denen weder (Bürger-) Krieg herrscht noch politische Verfolgung droht, und hat damit kaum Chancen auf Anerkennung. Dies gilt insbesondere für Personen aus den Westbalkanländern, die im ersten Halbjahr 2015 mit 47 Prozent fast die Hälfte aller Asylbewerber in Deutschland stellen. Auch wenn es sich bei einem Teil dieser Personen um in Deutschland gesuchte Fachkräfte handelt, ist es in keinem Fall vernünftig, dass sie über das Asylsystem einreisen. So erfolgt die Verteilung von Asylbewerbern nicht nach Arbeitsmarktgesichtspunkten und durch die Verfahren entstehen substanzielle Kosten. Daher sollten die Asylverfahren so gestaltet werden, dass Personen ohne Aussicht auf Anerkennung möglichst wenig Anreize haben, einen Asylantrag zu stellen. Um dies zu erreichen, sollten auch verstärkt alternative Zugangswege nach Deutschland im Rahmen der regulären Erwerbs- und Bildungsmigration geöffnet werden. Denn Deutschland ist vor dem Hintergrund des demografischen Wandels zunehmend auf Fachkräfte aus Drittstaaten angewiesen. [.]

Die Studie untersucht die Fragen der Bildungsgerechtigkeit unter drei Aspekten: "Bildungssystem, Einkommensverteilung und Einkommensmobilität", "Durchlässigkeit des deutschen Bildungssystems" und "Perspektiven von Hochschulabsolventen". Kernaussagen: 1. In Deutschland ist die Einkommensmittelschicht seit Jahren auf einem stabilen hohen Niveau, ca. zwei Drittel der Bevölkerung gehören ihr an. Ein mindestens mittlerer Bildungsabschluss schützt vor sozialem Abstieg und bietet Gewähr für den Aufstieg in die Mittelschicht. 2. Die Perspektiven auf dem deutschen Arbeitsmarkt für Mittel- und Hochqualifizierte bleiben in den nächsten Jahren gut. Die Verbesserung des Bildungsniveaus ist daher eine wichtige Aufgabe zur Sicherung des sozialen Status. 3. In Deutschland gibt es mehr Bildungsaufsteiger als -absteiger. Im Vergleich zu anderen Ländern ist die Anzahl der Bildungsaufsteiger aber geringer. 4. Das deutsche Bildungssystem ist durchlässiger geworden. Die Kopplung zwischen dem sozialen Status der Eltern und dem Bildungsniveau nimmt ab. Der Anteil Geringqualifizierter wird kleiner. Mit Blick auf die steigenden Bildungsanforderungen auf dem Arbeitsmarkt dürfen die Bildungsanstrengungen jedoch nicht nachlassen. 5. Weitere Verbesserungen sind im gesamten Bildungssystem notwendig: Die frühkindliche Bildung muss stärker von bildungsfernen Schichten genutzt werden. Ganztagsangebote in Schulen kommen besonders Bildungsschwachen zugute. Schulen und Lehrer brauchen Anreize für mehr Qualität. Der Ausbau der Hochschulen hat größere Kapazitäten für die akademische Ausbildung geschaffen. Der Zugang zum Studium auch für jene, die kein Abitur haben, verbessert die Bildungschancen. Die Angebote berufsbegleitender Studienmöglichkeiten dienen ebenfalls dazu, das Qualifizierungsniveau zu heben. Beides sollte deshalb weiterentwickelt werden. (HoF/Text übernommen)

Aktuelle Entwicklungen wie die Digitalisierung, der demografische Wandel oder der Schwenk vom Shareholder-Value- zum Stakeholder-Ansatz verändern die Arbeitswelt schnell. Bei der Suche nach Orientierung erlebt die Debatte um "gute" Führung eine Renaissance. Traditionelle Führungsmodelle und -stile werden stärker hinterfragt und scheinen nicht mehr in die volatilen und von Unsicherheit geprägten digitalen Zeiten zu passen. Die Transformation betrifft auch die Führungskräfte, die flexibler, situationsgerechter und nicht zuletzt aufgrund der Fachkräfteengpässe (noch) mitarbeiterorientierter führen müssen. Die vorliegende Analyse rückt daher die Persönlichkeitseigenschaften - vor allem den Locus of Control von Mitarbeitern, das heißt deren persönliche Überzeugung, selbst Dinge beeinflussen zu können (Kontrollüberzeugung) - in den Mittelpunkt. Damit soll sowohl theoretisch als auch empirisch geklärt werden, welche Form der Führung für welchen Typ Mitarbeiter in welcher Situation am besten geeignet ist. Das zentrale Ergebnis ist, dass internal kontrollüberzeugte Mitarbeiter einen höheren und stärkeren Beitrag zur Bewältigung der Herausforderungen leisten und dafür bessere Voraussetzungen mitbringen als external kontrollüberzeugte Mitarbeiter. Führungskräfte können mit einer wertschätzenden, mitarbeiterorientierten Führung, wie sie hier skizziert wird, Arbeitszufriedenheit und wirtschaftlichen Erfolg steigern. ; Current developments at the workplace, such as digitalisation, the demographic transition or the shift from a focus on shareholder value to a stakeholder approach, are bringing about rapid change. As management seeks orientation in this turmoil, the debate about "good" leadership is coming into its own again. Traditional leadership models and styles no longer seem suited to the volatility and uncertainties of the digital age and are increasingly being called into question. This transformation is impacting on managers, whose leadership is having to be more flexible, more adaptable and - not least due to the shortage of skilled labour - (even) more employee-oriented. The present analysis therefore focuses on personality traits and especially on employees' locus of control - that is to say, their belief in their ability to influence their situation. The authors' aim is to identify, both theoretically and empirically, the form of leadership best suited to a given type of employee in a given situation. Their main conclusion is that workers with an internal locus of control contribute more, and more effectively, to overcoming professional challenges and are better equipped to do so than those with an external locus. With the appreciative, employee-oriented leadership outlined here managers can increase job satisfaction and economic success.

Aktuelle Entwicklungen wie die Digitalisierung, der demografische Wandel oder der Schwenk vom Shareholder-Value- zum Stakeholder-Ansatz verändern die Arbeitswelt schnell. Bei der Suche nach Orientierung erlebt die Debatte um "gute" Führung eine Renaissance. Traditionelle Führungsmodelle und -stile werden stärker hinterfragt und scheinen nicht mehr in die volatilen und von Unsicherheit geprägten digitalen Zeiten zu passen. Die Transformation betrifft auch die Führungskräfte, die flexibler, situationsgerechter und nicht zuletzt aufgrund der Fachkräfteengpässe (noch) mitarbeiterorientierter führen müssen. Die vorliegende Analyse rückt daher die Persönlichkeitseigenschaften - vor allem den Locus of Control von Mitarbeitern, das heißt deren persönliche Überzeugung, selbst Dinge beeinflussen zu können (Kontrollüberzeugung) - in den Mittelpunkt. Damit soll sowohl theoretisch als auch empirisch geklärt werden, welche Form der Führung für welchen Typ Mitarbeiter in welcher Situation am besten geeignet ist. Das zentrale Ergebnis ist, dass internal kontrollüberzeugte Mitarbeiter einen höheren und stärkeren Beitrag zur Bewältigung der Herausforderungen leisten und dafür bessere Voraussetzungen mitbringen als external kontrollüberzeugte Mitarbeiter. Führungskräfte können mit einer wertschätzenden, mitarbeiterorientierten Führung, wie sie hier skizziert wird, Arbeitszufriedenheit und wirtschaftlichen Erfolg steigern.